Thomas Astrup (til højre) og Jens Lystlund Madsen (til venstre) er begge managing partnere i virksomheden Refyne. Da de grundlagde virksomheden opdagede de, at der var en løndifference mellem dem på 20.000 kr. om måneden – på trods af, at de kom fra samme stilling, havde samme anciennitet og alder. Det inspirerede dem til at skabe en virksomhed med lønåbenhed.
I virksomheden Refyne er der intet tabu omkring at tale løn med hinanden. Det er nemlig helt åbent, hvad alle medarbejdere tjener, og lønåbenhed er en vigtig del af virksomhedens strategi mod at skabe mere tilfredshed hos medarbejdere og mindske lønulighed, som i sidste ende også gavner virksomheden.
Af Mille Skjold Madsen
Om to år bliver et nyt løndirektiv indført i EU. Direktivet skal stille større krav til lønåbenhed i virksomheder, og tanken bag direktivet er bl.a. at sikre ligeløn mellem køn. I den danske virksomhed Refyne er de dog allerede kommet EU-direktivet i forkøbet, og lønåbenhed har været en bevidst strategi siden Thomas Astrup og de tre andre partnere grundlagde virksomheden i 2020. Det blev især en grundpille i virksomheden, da de fandt ud af, at to af partnerne selv havde en lønforskel på 20.000 kr. om måneden, selvom de kom fra samme stillinger.
“Jeg har tidligere i min karriere oplevet, hvordan lønnen bliver det, som medarbejderne hænger utilfredsheden op på. For når vi ikke taler højt om løn, så kan man heller ikke blive klogere på, hvorfor man får den løn man gør, og kan ende med en stille utilfredshed hos medarbejderen og i sidste ende gør, at mange ender med at forlade deres job,” siger Thomas Astrup, managing partner i Refyne.
Åbenhed skaber motivation
Thomas Astrup mener kun, at det er sundt, at medarbejdere kan se, hvad de selv og andre i virksomheden tjener, for det giver dem mulighed for at trykke virksomheden lidt på maven, for om man nu får den rigtige løn. I Refyne oplever de også, at medarbejderne i høj grad bliver motiveret af lønåbenheden og de ærlige samtaler om, hvorfor de får den løn, som de gør.
“Den største fordel vi har oplevet med lønåbenhed er, at medarbejderne nu bliver motiveret, fordi de har noget at stræbe efter. Vi sidder ikke på bagkant og siger, at vi ikke har råd til den ekstra indsats de har lagt det sidste år, men derimod starter med at sige, hvis du vil have 4.000 kr. mere i løn, så skal de gøre sådan og sådan. Det motiverer medarbejderne til at dygtiggøre sig, fordi de ved, at det vil betale sig. Vi har ikke en interesse i at holde medarbejderne nede, for det bliver de ikke bedre af,” siger Thomas Astrup, som kun ser fordele i, at man som virksomhed spiller med åbne kort.
“Lønforhandling har sådan en negativ klang, fordi det lyder som noget, hvor vi skal kæmpe mod hinanden. Jeg er langt større fortaler for, at man sætter sig med medarbejderen og taler om, at hvis deres ønske er en højere løn, hvad kan vi så gøre for, at de kan komme derhen, og vi oplever at medarbejderne nu også selv opsøger det som kan dygtiggøre dem, fordi de ved at det bliver belønnet,” siger Thomas Astrup, som dog også tilføjer, at man skal gøre sig nogle tanker inden man bare printer lønlister og sender rundt i virksomheden.
“Hvis en stor virksomhed i morgen bare indførte åbne lønlister, så ville det hele nok eksplodere. Lønåbenhed er et middel, men man er også nødt til at fokusere på løndannelse og kunne redegøre ærligt for, hvorfor Carsten får 2.000 kr. mere i løn, for hvis man ikke gør eller kan det, så vil det ende med at skabe endnu større utilfredshed blandt medarbejderne at opleve en forskel. Så lønåbenhed er godt, men kun hvis det bliver fulgt op af en transparens og ærlig snak om, hvordan man værdisætter indsatser i virksomheden og hvorfor man får eller ikke får en højere løn,” siger Thomas Astrup.
Fokus på løngab mellem køn
I Refyne ser de ikke kun at lønåbenheden har en effekt på medarbejdernes lyst til at udvikle sig, men også udligner løngabet mellem mænd og kvinder. Det oplevede de selv for halvandet år siden.
“Vi opdagede, at vi aflønnede to medarbejdere mere end en kvindelig medarbejder, som havde samme stilling og kompetencer, og de to ansatte var ansat med en startløn i den høje ende af, hvad stillingen var berammet til. Det resulterede i, at vi gik ind og lønregulerede de to ansatte ned, så alle tre medarbejdere fik det samme. Det kan jo virke utrolig kontroversielt at gøre, men det var jo ikke fair, at de fik for meget for en stilling, og det lærte vi også af, så vi ikke står i den situation igen, for som udgangspunkt vil vi hellere have fokus på at give medarbejderne mere i løn, men hvis vi ikke kan være åbne og ærlige om det i processen, så skaber det jo mistillid hos medarbejderne,” siger Thomas Astrup.”