Det kræver en mere nuanceret forståelse af ledelse, hvis der skal komme mere diversitet på ledelsesgangene, mener kommunikationschef. 

Af Amanda Frisk 

 

“Jeg står ikke op klokken 4.30 for at træne. Jeg arbejder ikke 60 timer om ugen. Jeg pløjer ikke alle dagens aviser igennem hver morgen. Jeg er ikke den første, der møder ind på kontoret, eller den sidste, der går. Jeg svarer ikke på mails, når jeg har ferie med min familie.”

Sådan siger kommunikationschef i Sydbank Louise Kielstrup. 

 

For hende er det vigtigt at tale om de ting, hun ikke gør. Hun vil nemlig afkræfte de forventninger, hun selv er blevet mødt med gennem sin studietid og karriere – særligt når det kommer til ledelse.

“Den dominerende fortælling er, at ledere skal være overmennesker, og det er totalt forkert. Man tror, ledere har et ekstra gear, 25 timer i døgnet, når det hele på den halve tid og aldrig holder en fridag. Det kommer til udtryk på arbejdspladsen, de sociale medier og i traditionelle medier.”

 

For ti år siden blev hun inviteret til et talentkursus på sin daværende arbejdsplads. Under forløbet blev Louise Kielstrup og de andre kursister præsenteret for forskellige ledere i organisationen. En topleder fortalte om sin egen vej ind i ledelse. 

“Det, der blev fremhævet meget, var, at da han fik sit første lederjob, var han ung og så ung ud. I kraft af sin alder havde han ikke den erfaring, som nogle af de ældre medarbejdere havde. Han følte sig bagud på point, så det, han gjorde, var at arbejde meget. Han var den første, der kom, og sidste, der gik.”

“Det forløb var faciliteret af HR-afdelingen og en ekstern konsulent. Hvis det er den slags fortællinger, der står tilbage hos de medarbejdere, man satser på i virksomheden, så sætter det sig jo.”

 

Kritik i kommentarsporet

 

Dengang satte Louise Kielstrup ikke spørgsmålstegn ved det budskab, der blev fremlagt. 

“I dag tænker jeg: ‘Gud, hvor åndssvagt, at din succes bliver målt på, om du sidder der fra morgen til aften’,” siger hun.

 

Selvom en hændelse som denne kan virke harmløs, så er den en lille del af den mosaik, der kan opbygge forståelsen for, hvordan en leder skal agere og se ud.

“Og det gør, at vi ikke rykker os. Det ville være fedt at se flere ledere, der siger: ‘Vi gør ikke alt det her.’ Det er helt sikkert mere relaterbart for mange,” siger hun.

 

Louise Kielstrup mener også, at ord som ambitiøs og succes har en snæver forståelsesramme, der opretholder idéen om ledere som overmennesker. 

“Den dominerende fortælling om ord som ambitiøs og succes, er at man altid skal arbejde, være på og kunne mere end alle andre. Og i en arbejdskontekst er det også den type mennesker, der fremhæves.”

 

Hun mødte selv denne kassetænkning i kommentarfeltet på LinkedIn, da hun skrev om de ting, hun ikke gjorde.

“Jeg tror, nogle af de mænd, der kritiserer mig inde på LinkedIn, synes, at jeg er mega uambitiøs, og at jeg ikke går op i mit arbejde,” siger Louise Kielstrup.

Hun mener, at der ikke burde være én vej til succes. I stedet burde en leder kunne skabe den rigtige vej for sig selv.

 

Diversiteten udebliver

 

Hvis ikke der bliver skabt en forandring på dette område, så vil det fortsætte med at være en homogen gruppe, der får lederposter, mener kommunikationschefen. 

En undersøgelse lavet af rekrutteringsvirksomheden Randstad viser, at færre danske lønmodtagere har ambitioner om at blive ledere sammenlignet med det globale gennemsnit. Det skrev Finans. 53 procent af danskerne ønsker ikke at stige i graderne, mens det globale gennemsnit er 60 procent. 

“Det er et kæmpe problem, fordi hvis det er de samme typer, der får ledelsesposterne i virksomhederne, så rykker vi os ikke i forhold til diversitet. Vi skaber i øvrigt heller ikke særlig gode resultater. Der er brug for diversitet, unge, midaldrende, mænd og kvinder,” siger Louise Kielstrup. 

 

Hun mener særligt, at det er et problem, når det kommer til de yngre generationer. En anden undersøgelse lavet af fagorganisationen Lederne viser, at unge er særligt tilbageholdende i forhold til få ledelsesansvar. 39 procent er bange for, om de kan håndtere det mentale pres som leder.

“De vil ikke arbejde 8 til 16 hver dag og ikke have tid til noget andet. De har en større forventning til fleksibilitet, end vi har været vant til. Og det må arbejdspladserne tilpasse sig, ellers kommer de til at mangle arbejdskraft, især i specialistfag,” siger hun.

 

Louise Kielstrup mener, at ansvaret ligger hos dem, der sidder med magten. Det er blandt andet dem, der ansætter og forfremmer i virksomhederne – HR-afdelinger som planlægger talentforløb. 

“Men jeg synes også, at de store medier har et ansvar. Den anden dag så jeg endnu et portræt i et dagblad af ham, der aldrig tager en fridag. Det er den samme gamle fortælling.”

“Så har vi alle sammen et ansvar for at råbe op. Sådan en som mig har et ansvar for at sige, at det her er bullshit i 2024. Man er nødt til  at gøre op med det.”

 

“For ung og for blond”

 

Derudover er det en større udfordring for kvinder, mener Louise Kielstrup. 

Kvinder laver i gennemsnit mere husholdningsarbejde i hjemmet, så det kan være sværere at afgive mere tid til arbejdet. Men også på arbejdspladsen kan arbejdsfordelingen være ujævn.

“Vi skal knokle mere for at opnå det samme som mænd. Vi skal overbevise flere om, at vi er den rigtige til at bestride en stilling, eller at vi har løsningen på en opgave.”

 

For ti år siden på en tidligere arbejdsplads var Louise Kielstrups chef lige stoppet. Derfor gik hun ind til chefens chef og sagde, at hun gerne ville have jobbet. 

“Så kiggede han på mig og sagde: ‘Du har et problem. Du er for ung og for blond’. Jeg vidste ikke, hvilket ben jeg skulle stå på. Og jeg tænkte, ‘hold kæft, hvor er det forkert’.”

 

Og så fandt hun et nyt arbejde. 

“Det gad jeg sgu ikke. Jeg tror, at der nærmest ikke er nogen kvinder, der kan sige: ‘Sådan noget har jeg aldrig oplevet’. Det er en påstand, der bygger på mine egne erfaringer og vidnesbyrd fra de kvinder, jeg møder,” siger kommunikationschefen.