Bedre barselshåndtering gavner bundlinjen i virksomheder. Det mener strategisk rådgiver og direktør i VÆRDBAR, Natalia Anna Rogaczewska. Hun ser gerne, at vi dropper fortællingen om, at kvinder bliver dårligere medarbejdere af at tage barsel. I stedet skal vi bruge barslen til at skabe værdi for både virksomheder og medarbejdere.
Af Mille Skjold Madsen
“Hvordan vil min leder reagere, når jeg fortæller, at jeg er gravid?”
“Jeg kan sikkert ikke bede om lønforhøjelse, hvis jeg tager en lang barsel”.
“Når jeg kommer tilbage fra barsel, skal jeg genbevise mit værd”.
Har du som gravid været bekymret for, hvad det vil betyde for din karriere?
Så er du ikke alene.
Både mænd og kvinder bekymrer sig over, om barslen har en negativ betydning for deres karriere, men andelen af kvinder, der bekymrer sig, er dobbelt så stor som mænd. Det er bekymringer, om man bliver overhalet af de andre kollegaer, ændringer i opgaver, muligheden for at avancere, eller om lederen vil finde en irriterende.
Og bekymringerne er da heller ikke uden grund.
Undersøgelser viser nemlig, at det koster kvinder 20 % på lønnen at gå på barsel – og yderligere 10 % ved hvert følgende barn. Et løntab, som aldrig bliver hentet hjem igen. Ikke nok med det. Barslen står også i vejen for, at kvinder forfremmes, får de fede opgaver og kommer op i ledelseslagene.
Det er Natalia Anna Rogaczewska ærligt lidt træt af. Hun er strategisk rådgiver for virksomheder, der gerne vil skabe bedre rammer for barsel på arbejdspladsen, og aktuel med bogen “Barsel på bundlinjen – styrke ligestilling og konkurrenceevne med bedre barselshåndtering”.
“Vi skal væk fra fortællingen om, at barsel er noget negativt, der ikke skaber værdi på bundlinjen. Det er ikke barslen, der er problemet – det er den måde, som den håndteres på. Og det kan man jo faktisk gøre noget ved. Når barsel kan håndteres dårligt, kan den også håndteres godt,” fortæller hun.
Barsel gavner bundlinjen
Natalia Anna Rogaczewska har foretaget et studie af knap 300 individuelle barselsforløb, som blandt andet viste, at effektivitet, selvindsigt, tålmodighed, rummelighed og forandringsparathed var nogle af de kompetencer, som flest fik ved at være på barsel.
“I en verden, der er mere digital, opstår der et større behov på arbejdsmarkedet for menneskelige kompetencer, som ikke kan udføres af en computer. Det er nogle af de kompetencer, en barsel udvikler, og derfor er det klogt, at vi begynder at se barslen som kompetencegivende og værdisætter de kompetencer hos medarbejdere i virksomhederne.”
Der ligger dog en stor udfordring i, at størstedelen af ledere ikke ser barslen som kompetencegivende og dermed heller ikke værdiskabende for virksomheden.
Barsel anses typisk som ”værdiløs”, fordi medarbejderen, som oftest er kvinde, er væk fra arbejdspladsen og dermed ikke skaber værdi eller tilegner sig relevante kompetencer og erfaring i jobbet.
“Vi har længe fået fortalt, at barsel giver ammehjerne eller tilhører kassen med klassiske feminine kompetencer, som ikke skaber omsætning til virksomheden. Men social intelligens, empati og effektivitet gør dig bedre i enhver stilling, og derfor er de kompetencer jo også værdifulde i kroner og øre for virksomheden,” siger Natalia Anna Rogaczewska og tilføjer, at hendes tal viser, at mænd udvikler flere såkaldte feminine kompetencer, som fx empati, mens kvinder udvikler flere såkaldte maskuline kompetencer, som fx handlekraft – så barsel skaber faktisk mere balancerede medarbejdere.
Faktisk mener Natalia Anna Rogaczewska, at virksomhederne ikke kan undgå at forholde sig til at skabe bedre barselsforhold for deres medarbejdere i fremtiden.
“Der er mangel på arbejdskraft, få kvinder i ledelse, og fremtidens arbejdstagere stiller større krav til arbejdslivet. Læg dertil, at man ofte ser en medarbejderflugt i forbindelse med barsel, og det er jo problematisk for ligestillingen og talentpuljen i virksomheden. Det koster på bundlinjen, når man hele tiden taber dygtige medarbejdere og skal ud og rekruttere nye medarbejdere. Derfor er virksomhederne nødt til at kigge på at forbedre barselsforholdene for deres medarbejdere. Det er blevet et konkurrenceparameter,” mener Natalia Anna Rogaczewska.
Vi skal væk fra gamle fortællinger
Det gode barselsforløb afhænger af en grundig forventningsafstemning om barselsforløbet, som består af tre sammenhængende perioder, nemlig før, under og efter barsel – og som anerkender, hvor kompetencegivende en barsel kan være for medarbejderen. Men der er også forandringer, vi selv kan være med til at starte nedefra.
“Kvinder har selvfølgelig et personligt ansvar, men det personlige ansvar kan aldrig blive større end det strukturelle ansvar. Derfor skal det her ændres oppefra i virksomhederne, men man kan også selv være med til at skabe forandringer.”
Og her har Natalia Anna Rogaczewska nogle gode råd til, hvor man kan starte.
“Sæt rammen for gode forventningsafstemninger. Vær med i beslutningerne og tal med din leder om, hvilke opgaver der skal overleves, hvornår, hvor meget kontakt du vil have med din leder eller kollegaer under barsel – og hvad du har behov for at vide. Hvilke opgaver venter, når du starter, hvem skal de løses med, og er der faglige opdateringer, som man hurtigt skal have? Tag styringen og brug tid på at være grundig. Sig højt, at du forventer, at barslen ikke har negative konsekvenser for dit arbejdsliv, hverken opgave-, mulighedsmæssigt eller økonomisk. Og så skal kvinder selv bære fortællingen om, at barslen udvikler kompetencer.”
82 % angiver i Natalia Anna Rogaczewskas undersøgelse, at deres leder i slet ingen eller kun i nogen grad har haft fokus på at sætte medarbejderens styrkede kompetencer i spil efter tilbagekomst til arbejdet. Men det kan vi selv også begynde at italesætte.
“Vi skal øve os i at tage styringen på barsels-snakken og vende den til noget positivt. For der er sket en modning, uanset hvilken barselsoplevelse man har haft. Det skal vi tage os selv seriøst nok til at stå ved, også selvom man ikke lige kan se det første dag tilbage på arbejde. Hvis vi ser på barsel som en medarbejder, der er på kursus i en periode, vil lederen jo heller ikke sige: “Nu har du ikke skabt værdi i den tid, du har været på kursus, men nærmere sige: “Nu har du fået nye kompetencer, hvordan kan vi sætte dem i spil? – og det er der, vi skal hen. Vi skal se på barslen som en investering,” siger Natalia Anna Rogaczewska og anerkender, at selvom udviklingen går i den rigtige retning, og virksomheder begynder at se på, hvordan de kan håndtere barsel bedre, så kan det stadig være en svær fortælling at ændre på arbejdspladsen.
Derfor er det vigtigt at trække på al den hjælp, som man kan få. En god leder, mentor, kollegaer, netværket, fagforeningen, undersøgelser, viden – ja alt, der kan bakke op om at vende barsel til en fordel for virksomheden. Og så er det vigtigt, at medarbejdere på barsel bakker hinanden op.
“Vi skal ikke acceptere fortællingen om, at man bliver en dårligere medarbejder af at gå på barsel. Hvis vi selv går forrest, og har argumenter og fakta klar, så tror jeg, at de fleste arbejdsgivere vil være lydhøre. Er det svært og kræver det, at vi skal svømme mod strømmen i en periode? Ja, det gør det nok. Men jo mere vi begynder at italesætte det ude på arbejdspladserne, jo mere kan vi ændre fortællingen og bidrage til at skabe en win-win situation for både os selv og virksomhedernes bundlinje. Og hvem vil ikke være med til det?”
Om Natalia Rogaczewska
- Stifter og direktør VÆRDBAR (www.vaerdbar.dk)
- D&I Manager i Accura Advokatvirksomhed
- Aktuel med bogen “Barsel på bundlinjen – styrk ligestilling og konkurrenceevne med bedre barselshåndtering”
- Fast skribent ved Altinget om kønsdiversitet og ligestilling
- Direktør i Kvindeøkonomien
- Mor til 2 børn på 5 og 8 år.
Om undersøgelsen:
VÆRDBAR’s survey 2022 er lavet på baggrund af data fra et omfattende spørgeskema, der undersøger tendenser og problemstillinger omkring barsel og barselskultur på det danske arbejdsmarked, herunder holdningen til arbejdsgiveres ansvar for at håndtere barsel som et bidrag til øget ligestilling. Undersøgelsen er baseret på et anonymt spørgeskema, som er blevet delt digitalt igennem forskellige fag- og interessenetværk på sociale medieplatforme. Besvarelserne er indsamlet i foråret 2022.
81 % mener, at arbejdsgiverne i meget høj eller høj kan blive bedre til at håndtere barsel og medarbejdernes behov før, under og efter barsel.
82 % angiver, at deres leder i slet ingen (54%) eller kun i nogen (28%) grad har haft fokus på at sætte deres styrkede kompetencer i spil efter tilbagekomst til arbejdet.
71 % mener, at god håndtering af barsel er et større konkurrenceparameter ift. at tiltrække og fastholde medarbejdere end løn.
36 % søgte nyt job under deres barsel eller inden for de første 6 måneder, efter de kom tilbage fra barsel.
Hvis ledere kan skabe gode barselsforløb, viser undersøgelsen, at risikoen for, at medarbejdere søger væk i forbindelse med barslen, kan mindskes med 50 pct.
67 % tænkte på, om barslen ville påvirke deres karriere eller arbejdsopgaver negativt inden de fortalte, at de ville på barsel/var gravide.